Определение степени выгорания сотрудников и новая роль HR в бизнесе

Как мы видим, в большинстве компаний, с которыми мы работаем, HR уже давно перестал быть исполнительной функцией и считается полноценным партнером, который влияет напрямую на KPI бизнеса, выручку, маржинальность и т. д. Еще остаются компании, где HR просто как кадровики, но компании с высокой цифровой зрелостью уже давно пересмотрели этот момент. Для тех компаний, где HR еще не перешел в новую роль, я могу порекомендовать взглянуть на то, как эти компании могут проигрывать гонку за таланты, гонку с конкурентами в рамках своих бизнес-процессов, и понять, что именно HR-функция помогает сократить это отставание и даже обгонять на существующем рынке конкурирующие компании. 

Первое — автоматизация бизнес-процессов, подборы, обучение и всё остальное. Второе — это развитие HR-бренда, которое позволяет сделать так, чтобы лучшие сотрудники с рынка приходили именно в эту компанию работать. Третье — это ИИ, потому что сейчас всё больше компаний не только крупных, но и мелких начинают его использовать для того, чтобы убрать часть ручных процессов и освободить время действующих сотрудников для чего-то более творческого и полезного.

Несмотря на то, что у нас сейчас вакансий меньше, чем кандидатов на рынке, актуальным остается подход кандидатоцентричности. Компании по-прежнему должны нацеливаться на лучших специалистов и стараться их замотивировать прийти именно в свою компанию. Следующий момент связан с тем, что компании, которые сейчас не используют ИИ, скорее проигрывают, так как ручной труд, особенно речь идет о компаниях с массовым подбором, таких как производство, ретейл, банки, страхование, крайне сложен, когда у тебя идут сотни резюме каждый день или десятки сотрудников, с которыми необходимо провести различные бизнес-процессы. Здесь необходима автоматизация с помощью ИИ, которая заберет на себя часть функциональности. Заключительный момент — это не бояться того, что ИИ будет тем, кто отберет работу. Скорее, он дополнит человека, улучшит его работу и производительность. Еще можно отметить, что в современном HR в 2026 году лучшим образом будут выглядеть и с большей вероятностью выиграют у конкурентов те компании, которые понимают, что HR нужно давать более расширенные функционалы, расширенную зону ответственности для того, чтобы он мог брать на себя не только функцию, которая в конкретном отделе, а еще и какие-то смежные области, потому что кто, как не HR, понимает, как действовать и в своей области, и в смежных отраслях.

В рамках нашего продукта мы делаем ставку на функционал массового подбора. Исторически наша платформа была больше связана с точечным, линейным подбором. Ну и всё, что связано с отчетностью, потому что чем лучше отчетность в той или иной HR-системе, тем лучше можно прогнозировать увольнение, наём, выгорание сотрудников. Улучшение отчетности, увеличение полезных отчетов для клиентов, о которых мы сейчас слышим на рынке, — это то, на чем мы будем делать акцент в ближайшие два года.

Да, уже несколько лет существует предиктивная аналитика, которая позволяет спрогнозировать, когда тот или иной сотрудник окончательно выгорит и станет неэффективным, на основе его действий в социальных сетях, корпоративных мессенджерах, сколько времени он проводит на том или ином ресурсе и т. д. На основании всего этого можно спрогнозировать, началось выгорание или в какой степени оно у него продолжается.

Да.