Гость интервью — Наталия Ахмина, старший управляющий директор по цифровому развитию HR Сбера. Наталия в компании уже более десяти лет. Сегодня возглавляет разработку и развитие цифровой HR-платформы Сбера «Пульс». Мы встретились с Наталией, чтобы поговорить о цифровых HR-технологиях как драйвере эффективности и инструментах управления командами для руководителей.
—#nbsp;Давайте начнем нашу беседу с#nbsp;трендов. Какие из#nbsp;них вы#nbsp;можете выделить и#nbsp;как вообще в#nbsp;целом оцениваете рынок HR-технологий в#nbsp;России?
—#nbsp;Вы#nbsp;знаете, рынок#nbsp;HR в#nbsp;России очень живой, и#nbsp;он в#nbsp;последнее время довольно турбулентный и хорошо развивается. Конечно, этому во#nbsp;многом способствуют и#nbsp;государство, и#nbsp;принятые законы, поэтому первый тренд, который однозначно можно отметить,#nbsp;— это тренд на#nbsp;безбумажность. Это цифровизация кадрового документооборота, внедрение электронного документооборота; очень много продуктов сейчас есть для#nbsp;того, чтобы перевести весь кадровый документооборот в#nbsp;«цифру» и#nbsp;навсегда избавиться от#nbsp;бумажных трудовых книжек, бумажных личных дел и#nbsp;прочих и#nbsp;прочих бумаг.
Таким образом, это не#nbsp;только способствует сокращению затрат, но и#nbsp;у#nbsp;HR, и#nbsp;у#nbsp;кадровиков наконец-то освобождаются руки для#nbsp;того, чтобы заняться чем-то другим. А#nbsp;второй тренд, который мы#nbsp;видим,#nbsp;— это запрос на#nbsp;комплексные системы, на#nbsp;комплексную цифровизацию всех HR-процессов в#nbsp;одном месте. Видимо, это происходит потому, что в#nbsp;последнее время на#nbsp;рынке много было локальных решений и#nbsp;таких нишевых, например автоматизация массового подбора, или система дистанционного обучения, или опросные системы, и, таким образом, компании, которые так или иначе цифровизовали HR-процессы, набирали себе различные решения, что в#nbsp;целом компании, конечно, ограничивает, потому что довольно трудно становится этим управлять при обилии решений, обилии подрядчиков, довольно дорого сохранять интегрированность, ну#nbsp;и#nbsp;довольно серьезные ограничения по#nbsp;сквозной аналитике, когда у#nbsp;тебя несколько этих решений, которые все время приходится связывать между собой. Поэтому сейчас мы#nbsp;слышим большой запрос на#nbsp;то, чтобы системы были комплексные.
—#nbsp;Я#nbsp;знаю, что Сбер разработал собственную HR-платформу. Расскажите о#nbsp;ней подробнее. Почему решили вести такие разработки?
—#nbsp;Да, это интересная история. Несколько лет назад мы#nbsp;действительно приняли решение и#nbsp;к#nbsp;этому моменту уже разработали, даже вывели на#nbsp;рынок нашу собственную платформу «Пульс».
Мы, как работодатель, как крупная компания Российской Федерации, сами для#nbsp;себя искали на#nbsp;рынке подходящие решения для#nbsp;реализации собственных процессов по#nbsp;управлению персоналом. И#nbsp;поскольку решения в#nbsp;основном нишевые, и#nbsp;тогда еще, три-четыре года назад, не#nbsp;было такого разнообразия, мы#nbsp;уже к#nbsp;этому времени измучились от#nbsp;этого зоопарка и#nbsp;очень четко чувствовали эту потребность, чтобы система была единая, чтобы умела общаться с#nbsp;бизнес-пользователями, чтобы она держала наши нагрузки, наши объемы, и#nbsp;понимали, что на#nbsp;российском рынке такого решения нет. К#nbsp;этому времени уже Сбер выводил, активно развивал ИТ-продукты, цифровые продукты в#nbsp;разных сферах жизни, то#nbsp;есть и#nbsp;ИТ-экспертизы, и#nbsp;продуктовые экспертизы были уже очень на#nbsp;хорошем уровне. Ну и, конечно, за#nbsp;плечами у#nbsp;наших#nbsp;HR больше десяти лет различных экспериментов и#nbsp;с#nbsp;HR-трансформацией, и#nbsp;с#nbsp;HR-цифровизацией, с#nbsp;различными совершенно пробами и#nbsp;ошибками разных HR-инструментов. Поэтому методологическая эта основа именно HR, она тоже была на#nbsp;очень-очень высоком уровне, поэтому мы#nbsp;решили, что замахнемся на#nbsp;то, чтобы сделать отечественный продукт, отечественную платформу по#nbsp;управлению талантами, которая сможет не#nbsp;только нам быть полезна, но#nbsp;мы#nbsp;предложим ее#nbsp;рынку, чтобы она в#nbsp;принципе удовлетворяла потребности большинства крупных российских организаций.
—#nbsp;Расскажите, пожалуйста, как работает эта платформа и#nbsp;на#nbsp;кого она рассчитана. Я#nbsp;знаю, что не#nbsp;только на#nbsp;HR-департамент, но#nbsp;также и#nbsp;на#nbsp;руководителей и#nbsp;сотрудников.
—#nbsp;Наша HR-платформа «Пульс»#nbsp;— это такое комплексное решение по#nbsp;управлению персоналом в#nbsp;цифровом формате. Она состоит из#nbsp;более десяти модулей и#nbsp;позволяет в#nbsp;«цифре» реализовать эффективно все классические HR-процессы: подбор, адаптацию развития, целеполагание, оценку и#nbsp;многое, многое другое. Что важно при этом понимать, что при таком обилии функционала и#nbsp;его сложности «Пульс» делает так, чтобы пользователь, который туда зашел, не#nbsp;чувствовал неудобство, не#nbsp;чувствовал себя потерянным, потому что на#nbsp;каждом этапе система ведет пользователя. Это сделано благодаря тому, что мы#nbsp;очень четко простроили клиентские пути для#nbsp;всех категорий пользователей.
Действительно, при проектировании мы#nbsp;прежде всего опирались на#nbsp;то, что мы#nbsp;хотели,#nbsp;— чтобы системой на#nbsp;ежедневной основе пользовались как простые сотрудники, так и#nbsp;руководители всех уровней, и#nbsp;поэтому мы#nbsp;для каждой жизненной ситуации и#nbsp;для каждой категории пользователей#nbsp;— руководитель/сотрудник и#nbsp;HR-специалист#nbsp;— проработали эти клиентские сценарии так, чтобы каждый раз любая потребность удовлетворялась быстро, просто, прозрачно и#nbsp;как можно более дешевым способом. Любой запрос в#nbsp;отношении работник#nbsp;— работодатель идет через «Пульс». Например, нужно оформить отпуск, и#nbsp;ты, конечно, вспоминаешь об#nbsp;этом, когда планируешь предстоящие праздники или выходные дома на#nbsp;диване вечером. Что ты#nbsp;делаешь? Ты#nbsp;заходишь в#nbsp;мобильную версию «Пульса» и#nbsp;буквально в#nbsp;два клика оформляешь отпуск. Дальше руководитель согласует твою заявку, тоже в#nbsp;«Пульсе», и#nbsp;дальше на#nbsp;автомате она оформлена и#nbsp;без участия кадровика проводится в#nbsp;системе.
—#nbsp;А#nbsp;как «Пульс» руководителям помогает?
—#nbsp;Руководителям «Пульс» помогает прежде всего принимать правильные решения. Не#nbsp;секрет, что вообще управление персоналом HR#nbsp;— это такая сфера, которая традиционно считается очень трудно оцифровываемой, то#nbsp;есть мы#nbsp;часто слышим запросы: какую пользу вы#nbsp;приносите? Как посчитать эффект? И#nbsp;прочее, и#nbsp;прочее, а#nbsp;мы#nbsp;считаем, что в#nbsp;современном мире каждый руководитель должен иметь для#nbsp;принятия решения максимально полную информацию, максимально достоверную, максимально актуальную. То#nbsp;же#nbsp;самое касается и#nbsp;принятия решения по#nbsp;команде. Поэтому в#nbsp;«Пульсе» для#nbsp;руководителей есть специальный раздел, который в#nbsp;топе у#nbsp;нас по#nbsp;количеству пользователей. Это аналитика в#nbsp;режиме реального времени#nbsp;— на#nbsp;любом устройстве руководитель может посмотреть, как обстоят дела. Не#nbsp;только такие простые вещи, как сколько человек у#nbsp;него работает, сколько пришло, сколько ушло, какого возраста, демографию, в#nbsp;каких городах и#nbsp;так далее, но и, например, как обстоят у#nbsp;них дела с#nbsp;точки зрения выполнения целей, как обстоят дела с#nbsp;точки зрения нагрузки, много#nbsp;ли они работают по#nbsp;выходным, овертайм и#nbsp;так далее.
—#nbsp;Вы#nbsp;уже упомянули, что платформа вышла за#nbsp;пределы вашей компании и#nbsp;сегодня используется среди других сегментов бизнеса. Расскажите подробнее, среди каких компаний востребована эта технология и#nbsp;в#nbsp;чем ее#nbsp;преимущества.
—#nbsp;Сейчас среди наших текущих и#nbsp;перспективных клиентов есть и#nbsp;компании финтеха, и#nbsp;компании ИТ-отрасли, и#nbsp;дистрибуция, и#nbsp;ретейл, и#nbsp;производство, и#nbsp;агропромышленный комплекс. И#nbsp;даже недавно стали работать с#nbsp;сегментом высших учебных заведений и#nbsp;с#nbsp;государственными организациями#nbsp;— с#nbsp;администрацией, например, городов и#nbsp;областей. Мы#nbsp;понимаем, что чем больше организация, тем, во-первых, более жизненно важна для#nbsp;нее цифровизация, прозрачное отстраивание всех процессов и#nbsp;тем больше эффект она получает от#nbsp;внедрения комплексного инструмента управления персоналом.
—#nbsp;И#nbsp;напоследок давайте поговорим о#nbsp;том, какие планы по#nbsp;развитию платформы у#nbsp;вас стоят на#nbsp;ближайшее будущее.
—#nbsp;Мы#nbsp;ориентируемся как на#nbsp;мировые тенденции, например развитие демократизации технологии искусственного интеллекта, в#nbsp;которой стремительно сейчас развиваемся, так и#nbsp;на#nbsp;потребности пользователей российского рынка и#nbsp;на#nbsp;те боли, которые с#nbsp;точки зрения работы с#nbsp;персоналом сейчас в#nbsp;основном есть у#nbsp;компаний в#nbsp;России, поэтому наша стратегии развития формируется из#nbsp;баланса этих вещей.
Во-вторых, мы#nbsp;будем всячески стараться развивать все, что касается аналитики, искусственного интеллекта. Например, уже сейчас мы#nbsp;подкидываем руководителю интеллектуальные подсказки и#nbsp;инсайты, то#nbsp;есть модели искусственного интеллекта на#nbsp;том объеме данных, которые у#nbsp;нас есть, умеют замечать так называемые тонкие сигналы и#nbsp;неочевидные взаимозависимости#nbsp;— то, что человеческий глаз и#nbsp;человеческий мозг не#nbsp;может сделать. Поэтому мы#nbsp;будем активно двигаться в#nbsp;эту сторону, потому что все, что касается скорости и#nbsp;качества принятия решений, это основной приоритет для#nbsp;руководителя. И#nbsp;нам кажется, что тут огромный потенциал для#nbsp;развития.
И#nbsp;третье направление: сейчас, как правило, крупные компании, да#nbsp;и#nbsp;не очень крупные, сталкиваются с#nbsp;тем, что большой проблемой является потеря производительности, вовлеченности и#nbsp;отток персонала, поэтому все мероприятия, которые направлены не#nbsp;только на#nbsp;подборку и#nbsp;удержание людей в#nbsp;компании, но#nbsp;и#nbsp;на поддержание интереса, вовлеченности, активности, энергии, они тоже очень востребованы.
Вот и#nbsp;вторая тоже магистральная линия 2023−2024 годов, думаю, будет в#nbsp;том, чтобы научиться различными способами#nbsp;— опросами, самодиагностикой, диагностикой и#nbsp;так далее#nbsp;— мерить настроение, вовлеченность и#nbsp;ранние симптомы, которые могут привести к#nbsp;выгоранию. Мы#nbsp;в#nbsp;Сбере эти технологии весь прошлый год пилотировали и#nbsp;в#nbsp;этом году тоже применяем.
—#nbsp;Спасибо большое, хочется пожелать вам успехов в#nbsp;дальнейшем развитии платформы.