Гость интервью — Наталия Ахмина, старший управляющий директор по цифровому развитию HR Сбера. Наталия в компании уже более десяти лет. Сегодня возглавляет разработку и развитие цифровой HR-платформы Сбера «Пульс». Мы встретились с Наталией, чтобы поговорить о цифровых HR-технологиях как драйвере эффективности и инструментах управления командами для руководителей.
— Давайте начнем нашу беседу с трендов. Какие из них вы можете выделить и как вообще в целом оцениваете рынок HR-технологий в России?
— Вы знаете, рынок HR в России очень живой, и он в последнее время довольно турбулентныйи хорошо развивается. Конечно, этому во многом способствуют и государство, и принятые законы, поэтому первый тренд, который однозначно можно отметить, — это тренд на безбумажность. Это цифровизация кадрового документооборота, внедрение электронного документооборота; очень много продуктов сейчас есть для того, чтобы перевести весь кадровый документооборот в «цифру» и навсегда избавиться от бумажных трудовых книжек, бумажных личных дел и прочих и прочих бумаг.
Таким образом, это не только способствует сокращению затрат, но и у HR, и у кадровиков наконец-то освобождаются руки для того, чтобы заняться чем-то другим. А второй тренд, который мы видим, — это запрос на комплексные системы, на комплексную цифровизацию всех HR-процессов в одном месте. Видимо, это происходит потому, что в последнее время на рынке много было локальных решений и таких нишевых, например автоматизация массового подбора, или система дистанционного обучения, или опросные системы, и, таким образом, компании, которые так или иначе цифровизовали HR-процессы, набирали себе различные решения, что в целом компании, конечно, ограничивает, потому что довольно трудно становится этим управлять при обилии решений, обилии подрядчиков, довольно дорого сохранять интегрированность, ну и довольно серьезные ограничения по сквозной аналитике, когда у тебя несколько этих решений, которые все время приходится связывать между собой. Поэтому сейчас мы слышим большой запрос на то, чтобы системы были комплексные.
— Я знаю, что Сбер разработал собственную HR-платформу. Расскажите о ней подробнее. Почему решили вести такие разработки?
— Да, это интересная история. Несколько лет назад мы действительно приняли решение и к этому моменту уже разработали, даже вывели на рынок нашу собственную платформу «Пульс».
Мы, как работодатель, как крупная компания Российской Федерации, сами для себя искали на рынке подходящие решения для реализации собственных процессов по управлению персоналом. И поскольку решения в основном нишевые, и тогда еще, три-четыре года назад, не было такого разнообразия, мы уже к этому времени измучились от этого зоопарка и очень четко чувствовали эту потребность, чтобы система была единая, чтобы умела общаться с бизнес-пользователями, чтобы она держала наши нагрузки, наши объемы, и понимали, что на российском рынке такого решения нет. К этому времени уже Сбер выводил, активно развивал ИТ-продукты, цифровые продукты в разных сферах жизни, то есть и ИТ-экспертизы, и продуктовые экспертизы были уже очень на хорошем уровне. Ну и, конечно, за плечами у наших HR больше десяти лет различных экспериментов и с HR-трансформацией, и с HR-цифровизацией, с различными совершенно пробами и ошибками разных HR-инструментов. Поэтому методологическая эта основа именно HR, она тоже была на очень-очень высоком уровне, поэтому мы решили, что замахнемся на то, чтобы сделать отечественный продукт, отечественную платформу по управлению талантами, которая сможет не только нам быть полезна, но мы предложим ее рынку, чтобы она в принципе удовлетворяла потребности большинства крупных российских организаций.
— Расскажите, пожалуйста, как работает эта платформа и на кого она рассчитана. Я знаю, что не только на HR-департамент, но также и на руководителей и сотрудников.
— Наша HR-платформа «Пульс» — это такое комплексное решение по управлению персоналом в цифровом формате. Она состоит из более десяти модулей и позволяет в «цифре» реализовать эффективно все классические HR-процессы: подбор, адаптацию развития, целеполагание, оценку и многое, многое другое. Что важно при этом понимать, что при таком обилии функционала и его сложности «Пульс» делает так, чтобы пользователь, который туда зашел, не чувствовал неудобство, не чувствовал себя потерянным, потому что на каждом этапе система ведет пользователя. Это сделано благодаря тому, что мы очень четко простроили клиентские пути для всех категорий пользователей.
Действительно, при проектировании мы прежде всего опирались на то, что мы хотели, — чтобы системой на ежедневной основе пользовались как простые сотрудники, так и руководители всех уровней, и поэтому мы для каждой жизненной ситуации и для каждой категории пользователей — руководитель/сотрудник и HR-специалист — проработали эти клиентские сценарии так, чтобы каждый раз любая потребность удовлетворялась быстро, просто, прозрачно и как можно более дешевым способом. Любой запрос в отношении работник — работодатель идет через «Пульс». Например, нужно оформить отпуск, и ты, конечно, вспоминаешь об этом, когда планируешь предстоящие праздники или выходные дома на диване вечером. Что ты делаешь? Ты заходишь в мобильную версию «Пульса» и буквально в два клика оформляешь отпуск. Дальше руководитель согласует твою заявку, тоже в «Пульсе», и дальше на автомате она оформлена и без участия кадровика проводится в системе.
— А как «Пульс» руководителям помогает?
— Руководителям «Пульс» помогает прежде всего принимать правильные решения. Не секрет, что вообще управление персоналом HR — это такая сфера, которая традиционно считается очень трудно оцифровываемой, то есть мы часто слышим запросы: какую пользу вы приносите? Как посчитать эффект? И прочее, и прочее, а мы считаем, что в современном мире каждый руководитель должен иметь для принятия решения максимально полную информацию, максимально достоверную, максимально актуальную. То же самое касается и принятия решения по команде. Поэтому в «Пульсе» для руководителей есть специальный раздел, который в топе у нас по количеству пользователей. Это аналитика в режиме реального времени — на любом устройстве руководитель может посмотреть, как обстоят дела. Не только такие простые вещи, как сколько человек у него работает, сколько пришло, сколько ушло, какого возраста, демографию, в каких городах и так далее, но и, например, как обстоят у них дела с точки зрения выполнения целей, как обстоят дела с точки зрения нагрузки, много ли они работают по выходным, овертайм и так далее.
— Вы уже упомянули, что платформа вышла за пределы вашей компании и сегодня используется среди других сегментов бизнеса. Расскажите подробнее, среди каких компаний востребована эта технология и в чем ее преимущества.
— Сейчас среди наших текущих и перспективных клиентов есть и компании финтеха, и компании ИТ-отрасли, и дистрибуция, и ретейл, и производство, и агропромышленный комплекс. И даже недавно стали работать с сегментом высших учебных заведений и с государственными организациями — с администрацией, например, городов и областей. Мы понимаем, что чем больше организация, тем, во-первых, более жизненно важна для нее цифровизация, прозрачное отстраивание всех процессов и тем больше эффект она получает от внедрения комплексного инструмента управления персоналом.
— И напоследок давайте поговорим о том, какие планы по развитию платформы у вас стоят на ближайшее будущее.
— Мы ориентируемся как на мировые тенденции, например развитие демократизации технологии искусственного интеллекта, в которой стремительно сейчас развиваемся, так и на потребности пользователей российского рынка и на те боли, которые с точки зрения работы с персоналом сейчас в основном есть у компаний в России, поэтому наша стратегии развития формируется из баланса этих вещей.
Во-вторых, мы будем всячески стараться развивать все, что касается аналитики, искусственного интеллекта. Например, уже сейчас мы подкидываем руководителю интеллектуальные подсказки и инсайты, то есть модели искусственного интеллекта на том объеме данных, которые у нас есть, умеют замечать так называемые тонкие сигналы и неочевидные взаимозависимости — то, что человеческий глаз и человеческий мозг не может сделать. Поэтому мы будем активно двигаться в эту сторону, потому что все, что касается скорости и качества принятия решений, это основной приоритет для руководителя. И нам кажется, что тут огромный потенциал для развития.
И третье направление: сейчас, как правило, крупные компании, да и не очень крупные, сталкиваются с тем, что большой проблемой является потеря производительности, вовлеченности и отток персонала, поэтому все мероприятия, которые направлены не только на подборку и удержание людей в компании, но и на поддержание интереса, вовлеченности, активности, энергии, они тоже очень востребованы.
Мы будем продолжать развивать модуль подбора, но сделаем фокус, например, на работе с внутренним рынком труда, на карьерных перемещениях, на удержании.
Вот и вторая тоже магистральная линия 2023−2024 годов, думаю, будет в том, чтобы научиться различными способами — опросами, самодиагностикой, диагностикой и так далее — мерить настроение, вовлеченность и ранние симптомы, которые могут привести к выгоранию. Мы в Сбере эти технологии весь прошлый год пилотировали и в этом году тоже применяем.
— Спасибо большое, хочется пожелать вам успехов в дальнейшем развитии платформы.
— Вы знаете, рынок HR в России очень живой, и он в последнее время довольно турбулентный
Таким образом, это не только способствует сокращению затрат, но и у HR, и у кадровиков наконец-то освобождаются руки для того, чтобы заняться чем-то другим. А второй тренд, который мы видим, — это запрос на комплексные системы, на комплексную цифровизацию всех HR-процессов в одном месте. Видимо, это происходит потому, что в последнее время на рынке много было локальных решений и таких нишевых, например автоматизация массового подбора, или система дистанционного обучения, или опросные системы, и, таким образом, компании, которые так или иначе цифровизовали HR-процессы, набирали себе различные решения, что в целом компании, конечно, ограничивает, потому что довольно трудно становится этим управлять при обилии решений, обилии подрядчиков, довольно дорого сохранять интегрированность, ну и довольно серьезные ограничения по сквозной аналитике, когда у тебя несколько этих решений, которые все время приходится связывать между собой. Поэтому сейчас мы слышим большой запрос на то, чтобы системы были комплексные.
— Я знаю, что Сбер разработал собственную HR-платформу. Расскажите о ней подробнее. Почему решили вести такие разработки?
— Да, это интересная история. Несколько лет назад мы действительно приняли решение и к этому моменту уже разработали, даже вывели на рынок нашу собственную платформу «Пульс».
Мы, как работодатель, как крупная компания Российской Федерации, сами для себя искали на рынке подходящие решения для реализации собственных процессов по управлению персоналом. И поскольку решения в основном нишевые, и тогда еще, три-четыре года назад, не было такого разнообразия, мы уже к этому времени измучились от этого зоопарка и очень четко чувствовали эту потребность, чтобы система была единая, чтобы умела общаться с бизнес-пользователями, чтобы она держала наши нагрузки, наши объемы, и понимали, что на российском рынке такого решения нет. К этому времени уже Сбер выводил, активно развивал ИТ-продукты, цифровые продукты в разных сферах жизни, то есть и ИТ-экспертизы, и продуктовые экспертизы были уже очень на хорошем уровне. Ну и, конечно, за плечами у наших HR больше десяти лет различных экспериментов и с HR-трансформацией, и с HR-цифровизацией, с различными совершенно пробами и ошибками разных HR-инструментов. Поэтому методологическая эта основа именно HR, она тоже была на очень-очень высоком уровне, поэтому мы решили, что замахнемся на то, чтобы сделать отечественный продукт, отечественную платформу по управлению талантами, которая сможет не только нам быть полезна, но мы предложим ее рынку, чтобы она в принципе удовлетворяла потребности большинства крупных российских организаций.
— Расскажите, пожалуйста, как работает эта платформа и на кого она рассчитана. Я знаю, что не только на HR-департамент, но также и на руководителей и сотрудников.
— Наша HR-платформа «Пульс» — это такое комплексное решение по управлению персоналом в цифровом формате. Она состоит из более десяти модулей и позволяет в «цифре» реализовать эффективно все классические HR-процессы: подбор, адаптацию развития, целеполагание, оценку и многое, многое другое. Что важно при этом понимать, что при таком обилии функционала и его сложности «Пульс» делает так, чтобы пользователь, который туда зашел, не чувствовал неудобство, не чувствовал себя потерянным, потому что на каждом этапе система ведет пользователя. Это сделано благодаря тому, что мы очень четко простроили клиентские пути для всех категорий пользователей.
Действительно, при проектировании мы прежде всего опирались на то, что мы хотели, — чтобы системой на ежедневной основе пользовались как простые сотрудники, так и руководители всех уровней, и поэтому мы для каждой жизненной ситуации и для каждой категории пользователей — руководитель/сотрудник и HR-специалист — проработали эти клиентские сценарии так, чтобы каждый раз любая потребность удовлетворялась быстро, просто, прозрачно и как можно более дешевым способом. Любой запрос в отношении работник — работодатель идет через «Пульс». Например, нужно оформить отпуск, и ты, конечно, вспоминаешь об этом, когда планируешь предстоящие праздники или выходные дома на диване вечером. Что ты делаешь? Ты заходишь в мобильную версию «Пульса» и буквально в два клика оформляешь отпуск. Дальше руководитель согласует твою заявку, тоже в «Пульсе», и дальше на автомате она оформлена и без участия кадровика проводится в системе.
— А как «Пульс» руководителям помогает?
— Руководителям «Пульс» помогает прежде всего принимать правильные решения. Не секрет, что вообще управление персоналом HR — это такая сфера, которая традиционно считается очень трудно оцифровываемой, то есть мы часто слышим запросы: какую пользу вы приносите? Как посчитать эффект? И прочее, и прочее, а мы считаем, что в современном мире каждый руководитель должен иметь для принятия решения максимально полную информацию, максимально достоверную, максимально актуальную. То же самое касается и принятия решения по команде. Поэтому в «Пульсе» для руководителей есть специальный раздел, который в топе у нас по количеству пользователей. Это аналитика в режиме реального времени — на любом устройстве руководитель может посмотреть, как обстоят дела. Не только такие простые вещи, как сколько человек у него работает, сколько пришло, сколько ушло, какого возраста, демографию, в каких городах и так далее, но и, например, как обстоят у них дела с точки зрения выполнения целей, как обстоят дела с точки зрения нагрузки, много ли они работают по выходным, овертайм и так далее.
— Вы уже упомянули, что платформа вышла за пределы вашей компании и сегодня используется среди других сегментов бизнеса. Расскажите подробнее, среди каких компаний востребована эта технология и в чем ее преимущества.
— Сейчас среди наших текущих и перспективных клиентов есть и компании финтеха, и компании ИТ-отрасли, и дистрибуция, и ретейл, и производство, и агропромышленный комплекс. И даже недавно стали работать с сегментом высших учебных заведений и с государственными организациями — с администрацией, например, городов и областей. Мы понимаем, что чем больше организация, тем, во-первых, более жизненно важна для нее цифровизация, прозрачное отстраивание всех процессов и тем больше эффект она получает от внедрения комплексного инструмента управления персоналом.
— И напоследок давайте поговорим о том, какие планы по развитию платформы у вас стоят на ближайшее будущее.
— Мы ориентируемся как на мировые тенденции, например развитие демократизации технологии искусственного интеллекта, в которой стремительно сейчас развиваемся, так и на потребности пользователей российского рынка и на те боли, которые с точки зрения работы с персоналом сейчас в основном есть у компаний в России, поэтому наша стратегии развития формируется из баланса этих вещей.
Во-вторых, мы будем всячески стараться развивать все, что касается аналитики, искусственного интеллекта. Например, уже сейчас мы подкидываем руководителю интеллектуальные подсказки и инсайты, то есть модели искусственного интеллекта на том объеме данных, которые у нас есть, умеют замечать так называемые тонкие сигналы и неочевидные взаимозависимости — то, что человеческий глаз и человеческий мозг не может сделать. Поэтому мы будем активно двигаться в эту сторону, потому что все, что касается скорости и качества принятия решений, это основной приоритет для руководителя. И нам кажется, что тут огромный потенциал для развития.
И третье направление: сейчас, как правило, крупные компании, да и не очень крупные, сталкиваются с тем, что большой проблемой является потеря производительности, вовлеченности и отток персонала, поэтому все мероприятия, которые направлены не только на подборку и удержание людей в компании, но и на поддержание интереса, вовлеченности, активности, энергии, они тоже очень востребованы.
Мы будем продолжать развивать модуль подбора, но сделаем фокус, например, на работе с внутренним рынком труда, на карьерных перемещениях, на удержании.
Вот и вторая тоже магистральная линия 2023−2024 годов, думаю, будет в том, чтобы научиться различными способами — опросами, самодиагностикой, диагностикой и так далее — мерить настроение, вовлеченность и ранние симптомы, которые могут привести к выгоранию. Мы в Сбере эти технологии весь прошлый год пилотировали и в этом году тоже применяем.
— Спасибо большое, хочется пожелать вам успехов в дальнейшем развитии платформы.